Resumen: El actor, facultativo médico que ejercía como Jefe del Servicio de Urgencias de un hospital, recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó la demanda en solicitud de la declaración de extinción indemnizada del contrato de trabajo por modificación sustancial de condiciones laborales y menoscabo de su dignidad profesional tras ser cesado en su cargo de jefatura y relegado a funciones de facultativo. La sentencia de instancia consideró que el cargo de Jefe de Servicio no constituía una categoría profesional específica en el convenio colectivo aplicable (Convenio de establecimientos sanitarios de Cataluña), sino un puesto de libre designación, cuyo cese es discrecional y no requiere motivación específica, siempre que no se acredite discriminación, extremo no alegado ni probado. La parte recurrente alegó la aplicación de un convenio propio no planteado en instancia, cuestión nueva inadmisible en suplicación, y sostuvo que la remoción supuso una modificación sustancial y un menoscabo de dignidad. El tribunal desestima el recurso tras confirmar que el convenio aplicable es el sectorial y que el cargo de jefe es de libre designación, por lo que el cese es legítimo sin necesidad de justificación adicional, salvo indicios de discriminación, que no se han aportado.
Resumen: Declarada en la instancia procedente la extinción del contrato de trabajo del actor por ineptitud sobrevenida, recurre éste en suplicación. La Sala de lo Social tras recordar la doctrina del TJUE recaída en los asuntos HR Rail y Ca Na Negreta, y tomando en consideración que no es de aplicación por razones temporales la Ley 2/2025, desestima la demanda dado que al actor no se le ha reconocido una incapacidad permanente total, fue declarado no apto y tras esperar seis meses en los que se hicieron varios reconocimientos médicos de aptitud, y al no constar puestos de trabajo vacantes, se acordó la extinción objetiva de su contrato.
Resumen: La sentencia analizada examina en suplicación el debate en torno a dos cuestiones: 1ª La aplicación que de la teoría de la unidad esencial del vinculo hace la sentencia recurrida tras calificar como despido improcedente el cese de la trabajadora durante el periodo de prueba. 2ª La procedencia de una indemnización adicional reclamada por la trabajadora invocando la Carta Social Europea. Respecto de la primera cuestión, estima el recurso de la empresa al entender que el tiempo transcurrido entre el ultimo contrato temporal previo y otras circunstancias concurrentes, impiden computar de forma unitaria todo el tiempo de contratación a efectos del calculo de la indemnización por despido. Y en cuanto a la segunda, desestima el recurso de la trabajadora y en consecuencia niega la procedencia de una indemnización adicional .
Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, que a su vez estimó demanda declarando la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva a causa de discriminación por asociación, en supuesto de represalia por actuaciones contra la empresa de una hermana y del padre de la trabajadora.
Resumen: Recurren ambos litigantes la sentencia que declara improcedente el despido impugnado: el actor para recabar una indemnización superior atendiendo al incremento que solicita del salario-dia; y la empresa al rechazar la existencia de relación laboral entre las mismas. Relación de trabajo que la Sala considera concurrente en un supuesto en el que se acredita que la demandante ha venido prestando sus servicios de peluquería inicialmente bajo la cobertura de un contrato de trabajo a tiempo parcial y posteriormente bajo la formal consideración de un arrendamiento de servicios pero con idénticas y esenciales cometidos si bien es especificó en el mismo que sumninistraría los productos necesarios para realizar su actividad; estando disponible para hacerlo en los horarios fijados por el empleador. Que era quien elaboraba un listado al efecto que entregada al demandante; acudiendo al centro 4 dias a la semana.
Partiendo de las notas que caracterizan el contrato de trabajo (en singular referencia a la ajenidad, dependencia y retribución) advierte la Sala (en armonía con lo decidido en la instancia y en contra de lo alegado de contrario) que no existen circunstancias acreditativas de que entre demandante y demandada existiera una coordinación de esfuerzos en el servicio integral que la demandada presta a personas de la tercera edad; corroborando aquella preexistente relación de trabajo la inalterada continuidad de unos mismos servicios, la integración de la actora en el círculo rector u organizativo de la demandada, la ausencia de utilidad patrimonial en el hacer de la demandante, así como la integración del servicio en el propio organigrama de la demandada que era, en definitiva, quien organizaba y planificaba el trabajo (asumiendo los gastos derivados del servicio),
Ratifica la Sala el importe del salario-dia fijado en la instancia pues es la jornada parcial no concretada en número de horas o porcentaje respecto de la completa, lo que por sí sola impide aplicar una fórmula de cálculo distinta a la utilizada; cual es la de tomar el promedio del importe retributivo de los tres últimos meses de prestación de servicios.
Resumen: El empresario individual condenado recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Santa Cruz de Tenerife que declaró la existencia de una relación laboral entre la demandante y el empresario, reconociendo el despido improcedente notificado mediante mensaje de WhatsApp y condenando a aquél al pago de salarios adeudados y a optar entre indemnizar o readmitir a la trabajadora. La demandante prestó servicios desde diciembre de 2022 sin contrato ni alta en la Seguridad Social, desempeñando funciones de jefa de administración en un negocio de hostelería, gestionando el establecimiento y ejecutando las órdenes del empresario, quien residía en Alemania. El empresario alegó que la actora era su pareja sentimental y que las transferencias realizadas eran para la gestión del negocio y gastos personales, negando la existencia de relación laboral. El tribunal de suplicación analiza los requisitos para la revisión de hechos probados y concluye que los documentos aportados por el recurrente no evidencian error patente ni afectan al fallo, por lo que mantiene los hechos probados. En cuanto a la cuestión jurídica, se confirma que la relación de convivencia y afectividad no excluye la existencia de relación laboral cuando concurren dependencia y ajenidad, elementos que se acreditan en el caso, pues la demandante trabajaba bajo la dirección del empresario, con jornada estable y medios proporcionados por este, y recibía una retribución periódica, aunque no formalizada. Se rechaza la alegación de trabajo familiar sin relación laboral, pues la presunción legal de laboralidad no ha sido destruida. Por tanto, se confirma la sentencia de instancia, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por el empresario.
Resumen: Reitera el beneficiario-recurrente su derecho al percibir el complemento de maternidad asociado a su jubilación parcial voluntaria bajo un primer motivo de nulidad de actuaciones que fundamentado en un supuesto déficit de congruencia y motivación de la sentencia recurrida la Sala rechaza al dar expresa respuesta a la cuestión referida al doble intento notificación en su domicilio de la resolución administrativa impugnada. Desde la condicionante dimensión (jurídica) que ofrece el irrevisado relato judicial de los hechos y en aplicación al caso de la condolidada hermenéutica judicial de la Norma de Seguridad Social reguladora del complemento litigioso advierte la Sala (en armonía con lo resuelto en la instancia) que la extinción de la relación laboral de la recurrente se produjo como consecuencia del despido de la empresa, que en acto de conciliación administrativa fue admitido como improcedente; fijándose la correspondencia indemnización con avenencia de las partes. Por lo que no se acredita que su cese se hubiera producido por alguna de las causas tasadas previstas en la norma cuya infracción se denuncia; como tampoco que su despido (improcedente) tuviera causa en alguna de las circunstancias previstas en la misma como expresivas de una extinción de la relación laboral de las contempladas en dicho precepto. No cumpliendo, por tanto, con los requisitos exigidos para considerar su jubilación anticipada como forzosa y reconocerle en base a ello el complemento de maternidad.
Resumen: Reitera el trabajador (improcedentemente despedido) su derecho a percibir una cantidad adicional en concepto de prima de voluntariedad desde la interpretación que efectúa del Anexo incorporado al Plan Social del despido colectivo, oponiéndose a lo judicialmente argumentado en el sentido de que, si bien se fijó la misma en la comunicación extintiva, posteriormente en el finiquito-nómina entregado se desglosa la cantidad en prima de voluntariedad y resto de indemnización, limitándose su abono al tope máximo de esta última. Conclusión que pugnaría con una interpretación literal de dicho acuerdo. Desde la dimensión que ofrece el incombatido relato fáctico y partiendo a las pautas hermenéuticas que deben seguirse en la aplicación del mismo (y ya con carácter más general) de los convenios y acuerdos colectivos, se remite la Sala a diversos antecedentes judiciales sobre la cuestión poniendo de relieve que su interpretación literal permite concluir que fijado el importe de la indemnización por despido objetivo no puede la empresa pretender que no le corresponde percibir la prima de voluntariedad, si cumple (como es el caso) los requisitos de voluntariedad y fecha de nacimiento. Supuesto que se aparta del enjuciado pues no solo se computa la indemnización de 20 días de salario con el tope de 12 mensualidades, sino también se adicionan 10.000 euros por la prima de voluntariedad; de tal manera que si se adicionase a la percibida otros 10.000 € se incurriria en enriquedimiento injusto.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Bilbao desestimó la demanda por despido presentada por la trabajadora frente a ILUNION LIMPIEZA Y MEDIO AMBIENTE S.A. y FOGASA. La demandante, con antigüedad desde 1998 y declarada en situación de incapacidad permanente total (IPT) para su puesto de limpiadora mediante sentencia firme, fue despedida por la empresa en mayo de 2024. La empresa comprobó previamente la inexistencia de puestos vacantes compatibles con su discapacidad, limitados a categorías propias del sector limpieza y sin vacantes administrativas. La recurrente solicitó la nulidad o improcedencia del despido y una indemnización por daños morales, alegando que la empresa no realizó ajustes razonables ni intentó la adaptación del puesto o la recolocación, vulnerando la Directiva 2000/78/CE y la jurisprudencia del TJUE, que exigen medidas para la integración laboral de personas con discapacidad antes de extinguir el contrato. El tribunal analiza la revisión de hechos probados, rechazando la modificación solicitada por la recurrente por carecer de trascendencia para el fallo y por estar ya reflejado en la sentencia que no existían puestos vacantes. En cuanto a la cuestión jurídica, se confirma que la empresa actuó conforme al artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores vigente entonces, que permite extinguir el contrato por incapacidad permanente total, siempre que se hayan intentado ajustes razonables o recolocación. Se examina la jurisprudencia comunitaria, especialmente la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), que establece que el empresario debe adoptar medidas adecuadas para permitir la conservación del empleo a personas con discapacidad, salvo que supongan una carga excesiva, y que solo puede extinguir el contrato si no existen puestos vacantes compatibles. En el caso, la empresa solicitó informe al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, que confirmó la ausencia de vacantes y la imposibilidad de adaptación, y no se acreditó que la trabajadora solicitara adaptaciones específicas. Por tanto, se concluye que la empresa cumplió con la obligación de realizar ajustes razonables y que la extinción no constituye discriminación por discapacidad ni vulnera la normativa comunitaria. En consecuencia, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la sentencia de instancia que absolvió a la empresa. No se imponen costas.
Resumen: Recurre el sancionado la declarada procedencia de su despido bajo un primer motivo de nulidad por supuesta incongruencia extra petita de la sentencia al ceñir su análisis (infractor) al borrado de los 49 archivos a que alude el informe pericial (mientras que la carta se refiere a 16.000, concreción que le hubiera permitido articular mejor su defensa). Déficit que la Sala rechaza (en aplicación de doctrina judicial sobre sus notas caracteristicas) al limitarse la juzgadora a consignar la realidad de la imputación que el Tribunal examina desde la condicionante dimensión que ofrece un irrevisado relato. En respuesta al pertinente motivo jurídico de censura en el que se denuncia que la realidad de la misma se obtiene por la juzgadora de una ineficaz prueba de presunciones, habiéndose acordado un despido reactivo al inicio de una situación de IT; examina la Sala los principios que lo informan ante un incumplimiento grave y culpable, que considera producido (por transgresión de la buena fe contractual) ante la íntima connexión existente entre los hechos determinantes de la conclusión judicial objeto de censura (obtenidos de la valoración judicial de la prueba) y su jurídico reproche. La advertida circunstancia de que la trabajadora se encontrara en aquella situación no expresa una inobservada vulneración de DDFF ante la contundencia de las razones por las que se adopta una sanción ajena a cualquier intención extintiva por razón de enfermedad.
